随着社会老龄化严重，以及年轻人颇为抗拒繁琐的体力劳动，某些底薪、辛苦或者卫生条件不佳的岗位，譬如小区保安、餐厅洗碗工、保洁阿姨等，越来越难招聘到合适的青壮年劳动力。因此，一些企业出于各种考虑，不得不招入大量已达到退休年龄的人员入职。那么问题来了：企业雇佣这些超过退休年龄的人员，一旦在工作中发生人身意外伤害事故，能否认定为工伤呢？
一、案例简介
关于这个问题，不同地区法院针对不同情况有不同判决，情况大致如下：
案例1：苏阿姨，59岁，进城务工农民，在广东某物业公司担任保洁员，其在2015年11月某日下班途中遭遇交通事故去世。苏阿姨生前享受城乡居民养老保险。2015年12月苏阿姨家属向当地社保部门申请工伤认定，社保部门作出《工伤认定书》，苏阿姨家属要求广东某物业公司进行工伤赔偿，广东某物业公司不服，双方发生纠纷。
结果：认定为工伤。
理由：根据《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》，“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”苏阿姨虽然超过法定退休年龄，但属于进城务工的农民工，未能办理退休手续、领取退休金，故符合工伤认定条件。
案例2：林老伯，62岁，原为河北A机械厂高级技工，已办理退休手续并领取退休金过日子。后因业务精通，又被河北B机械厂聘用为技术顾问，单位未为其缴纳工伤保险费。2018年11月，林老伯在车间执行工作时二根手指被机器切割，后申请工伤认定，当地社保部门作出不予受理决定。林老伯要求河北B机械厂进行工伤赔偿，河北B机械厂不同意，双方产生纠纷。
结果：不认定为工伤，按民事纠纷处理。
理由：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”林老伯已经办理退休手续，且开始依法享受养老保险待遇，不再具备劳动合同关系主体资格，其与河北B机械厂之间构成劳务关系，故不按工伤处理。
案例3：张大爷，63岁，浙江某小区保安人员，达到退休年龄后，因社保缴纳年限不足15年，尚未能领取养老保险。单位也没有为其办理退休手续，继续留用，并为其缴纳社保费用。2019年2月，张大爷值夜班时滑倒右腿骨折，申请工伤认定，社保部门作出予以受理决定。
结果：认定为工伤。
理由：《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》第二条第一款规定：“达到或超过退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任，适用《工伤保险条例》”张大爷虽然超过退休年龄，但未办理退休手续、也未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，在退休年龄届满后继续在原用人单位工作，原用人单位也仍继续为其缴纳社保费用，故其在工作期间受到事故伤害，属于工伤。
二、法律小结：
1、达到退休年龄并不必然退出劳动合同关系
尽管《劳动合同法实施条例》第二十一条有“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的表述，但这并非一个禁止性规定，仅意味着员工达到法定退休年龄的，公司可以依据此条款终止劳动合同，但不能反过来推定，员工达到法定退休年龄就不再具备劳动者的权利能力与主体资格。
关于劳动者年龄的禁止性限制，体现在《劳动法》第十五条：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”（文艺、体育和特种工艺单位依法招用除外）。即法律只对于劳动者年龄下限作出禁止性规定，而对劳动者年龄上限并无禁止性规定。达到退休年龄后，劳动者仍然享有劳动权利能力，并不必然退出劳动合同关系。
2、是否办理退休手续及享受城镇职工基本养老保险是关键
如果劳动者达到退休年龄后，办理了退休手续、并开始享受城镇职工基本养老保险待遇，由于其已被纳入社会养老保险体系并获得基本生活保障，即便其在退休后被返聘或进行再就业，也会被通常认为，其已经退出劳动合同法保障体系，而成立劳务合同法律关系。因此，在此种情况下，其在聘用期间因工作所受伤害，一般不被认定为工伤，而应根据劳务合同关系追究雇主相关民事赔偿责任。
注意，案例1当中，苏阿姨生前享受城乡居民养老保险，却仍被认定为工伤，这是因为，苏阿姨所领取的城乡居民养老保险为政府补助性质，金额较低（不同地区每月约几十元至几百元不等），基本不具备养老的功能，不属于城镇职工基本养老保险待遇。
如果单位需要招聘达到退休年龄的劳动者，建议先问清楚，其是否办理了退休手续、是否开始领取养老金、领取的是何种养老金。
3、按劳务合同关系承担雇主责任未必成本更低
有些企业非常热衷于招聘退休人员，认为既然双方成立劳务合同关系，那么即便对方年纪大不那么灵活容易出点小事故，也不认定为工伤，只要我在劳务合同中约定一条“责任自负”，不就可以免除赔偿风险了吗？其实不然。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”简单明了，无问过错，“雇主应当承担赔偿责任”。赔偿范围包括但不限于医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等。考虑到没有工伤保险兜底，公司作为雇主而非用人单位的赔偿成本未必更低。
4、上海：本市范围内都按工伤处理
立足于上海，很多企业朋友更关注于上海本地是如何规定。上海作为一个负责任的国际大都市以及在中国具有标杆示范作用的大城市，自然是对自身及当地企业都是高标准高要求的。根据《上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局关于实施<上海市工伤保险实施办法>若干问题的通知》规定：“本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定按照《实施办法》的规定执行，工伤保险待遇参照《实施办法》的规定由聘用单位支付。”
三、法律建议：
建议企业朋友在聘用已届退休年龄的劳动者时，注意以下问题：
第一，招聘已达到退休年龄的劳动人员时，确认其是否办理退休手续、是否已开始享受城镇职工基本养老保险待遇。如是，此种情况下由于劳动主体已退出劳动合同法框架，一般是适用民法中的雇佣关系，被认定为工伤的可能性较低。
第二，确定聘用已达到退休年龄劳动人员的，建议到当地人社部门为此类员工单独购买工伤保险（部分地区是可以购买，部分地区不可以的，以当地人社部门规定为准）。如果当地无法单独购买工伤保险，建议为此类员工购买雇主责任险等商业保险。万一在用工过程中发生人身伤害事故，尤其是年纪较大劳动者的人身伤害，有保险与无保险时公司需承担的赔偿成本，差距甚大。
（谈到这里，就会有些企业朋友问，那么，律师，有没有什么办法既招聘已达到退休年龄劳动人员，又不为他们买保险，又不需要承担人身损害赔偿责任呢？对于此问题，我能想出的唯一办法就是，祈祷他们在贵司工作期间不要发生任何人身伤害事故吧。）
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