2019年11月26日，上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院负责劳动人事争议案件处理的同志，于江苏省常州市召开泛长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会，江苏省13个地级市人力资源和社会保障局调解仲裁管理处及仲裁院的负责同志列席了会议。会议对当前泛长三角区域劳动人事争议案件审理中面临的疑难问题进行了广泛而深入的研讨，并于2019年12月30日印发会议纪要（详情见文末附件）。
源法所关注到，本次“包邮地区”的会议纪要共8条，涵盖了时效、认定劳动关系、签订书面劳动合同、企业用工自主管理权等多方面问题。
基于此，源法所律师就焦点问题做简要分享：
01
纪要明确了未休年休假折算工资的属于劳动仲裁受理范围及请求权时效（会议纪要第一条）
首先，本纪要发布前，相关地区针对未休年休假折算工资是否属于劳动仲裁受理范围存在不同的见解及判例，例如江苏的盐城、大丰，曾明确表示上述请求不属于劳动仲裁的受案范围，上海地区则全部可受理。本纪要明确了劳动者要求用人单位支付未休年休假折算工资之请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。
其次，未休年休假折算工资的时效问题也一直存在争议。该请求标的虽有“工资”之字眼，但究其法律属性，系劳动报酬亦或福利待遇，是否适用特殊时效，始终未有定论。本纪要的发布，明确了该请求权之时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算，并表述了“原则之例外”即如果劳动者与用人单位协商同意可跨年度使用的，时效顺延至下一年度的1月1日起起算，为特殊情形之枚举，示例：2019年度的年休假未休完，申请仲裁的时效为1年，即时效期限为2020年1月1日起至2020年12月31日止；如若用人单位和劳动者均同意2019年度的年休假可延至2020年底前使用的，其2019年度未休年休假的工资报酬请求权时效即自2021年1月1日至2021年12月31日截止。
最后，纪要明确，劳动关系解除的，时效自劳动关系解除或终止之日起计算。
02
纪要确认了企业自主经营中的调岗权，颠覆了《劳动合同法》的第十七、三十五条的规定（会议纪要第六条）
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同必备条款包括“工作内容”、“工作地点”；第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，应当采用书面形式进行变更。
本纪要则明确“除《中华人民共和国劳动合同法》四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。”
于笔者角度，本规定是纪要中最具分量的，直接突破了“必须协商一致”的限制条件，赋予了用人单位在合法自主经营管理权下的工作调整权。除去《劳动合同法》原本规定的重整和经营发生严重困难之外，如果的确发生了用人单位经营所需的岗位调整情况，用人单位有权进行调岗。以往部分地区的裁判机构认为必须与劳动者协商一致，方可进行岗位调整，要求符合严格的形式要件，否则就属于违法调岗及擅自变更劳动合同。
但需明确，虽然此次的会议纪要给用人单位开了口子，但在实际运用层面，仍存较大限制或前提条件：“什么是生产经营所必须”、“不利变更的界限在哪里“，终将成为司法裁判过程中，仲裁员和法官自由裁量权之行使领域。
基于此，源法所律师建议，完善规章制度之余，再适用本次的会议纪要。
除了上述两条之外，如果大家还有其他想要了解的，欢迎留言。
附件：
长三角区域“ 三省一市 ”劳动人事争议
疑 难 问 题 审 理 意 见 研 讨 会
纪 要
一、劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定。
支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。
二、劳动者的用工管理涉及多家用人单位的，劳动关系主体的认定。
劳动关系主体的认定一般应当以劳动合同订立的主体为准；未订立劳动合同或者订立劳动合同的主体与实际履行的主体不一致的，应当根据当事人之间签订的协议或者劳动者的实际用工情况，从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社会保险缴纳、借用关系等方面综合审查，确定劳动关系主体。
三、因不可归责于用人单位的原因，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者主张用人单位支付二倍工资的处理。
订立劳动合同系用人单位和劳动者的法定义务，对于用人单位有证据证明其已主动履行订立劳动合同义务，但劳动者拒绝订立劳动合同或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，以及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的，劳动者因此主张用人单位支付二倍工资的，不予支持。
四、符合订立无固定期限劳动合同条件，但双方实际订立的是固定期限劳动合同，对其效力的认定。
劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，但与用人单位订立了固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条的规定，该劳动合同应为有效。但劳动者能够举证证明该合同订立过程中用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危情形的除外。
五、根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，但用人单位未与劳动者订立书面无固定期限劳动合同．劳动者提出用人单位支付二倍工资诉求的处理。
视为订立无固定期限劳动合同的，可以认定用人单位与劳动者已经存在无固定期限劳动合同关系的法律后果。劳动者据此要求甲人单位支付二倍工资的诉求，不予支持。
六、用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的有效性认定。
除《中华人民共和国劳动合同法》四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。
七、在规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定的情形下，若劳动者存在明显过错，对用人单位行使解除劳动合同权的认定。
劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。
八、用人单位在劳动合同中约定“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，该约定效力的认定。
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点，但未对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示的，属于对工作地点约定不明。
对于从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作，劳动合同将劳动者工作地点约定为“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，可以认定有效。
劳动合同对工作地点没有约定、约定不明确或者劳动合同约定与实际履行地不一致的，应当以实际履行地为认定工作地点的主要依据。
江苏省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处整理
2019年12月30日
报：人力资源和社会保障部调解仲裁管理司。
送：上海市人力资源和社会保障局、上海市劳动人事争议仲裁委员会、上海市高级人民法院；江苏省人力资源和社会保障厅，江苏省劳动人事争议仲裁委员会、江苏省高级人民法院；浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省劳动人事争议仲裁委员会、浙江省高级人民法院；安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省劳动人事争议仲裁委员会、安徽省高级人民法院。
江苏省劳动人事争议仲裁委员会
2019年12月30日印
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