浅析以完成一定工作为期限劳动合同

本文结合法律实务，对以完成一定工作为期限劳动合同相关问题进行探讨与分析，为企业朋友提供一种新思路。

一、以完成一定工作为期限劳动合同的主要特征

（一）与固定期限合同比较，是否影响订立无固定期限劳动合同存在不同

根据《劳动法》第二十条，“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”

根据《劳动合同法》第十二条，“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

可知，以完成一定工作任务为期限劳动合同与固定期限劳动合同分别属于不同劳动合同种类。

根据《劳动合同法》第十四条，“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项（因身体原因工作不胜任）、第二项（因能力原因工作不胜任）规定的情形，续订劳动合同的。”

《劳动合同法》第十四条只对“连续订立二次固定期限劳动合同”的情况要求“应当订立无固定期限劳动合同”，以完成一定工作任务为期限的劳动合同与《劳动合同法》第十四条所称的固定期限劳动合同分属不同种类，因此不适用该法律条款。经查询，目前全国性法律法规及上海地方性法律文件，均未见把以完成一定工作任务为期限劳动合同与无固定期限劳动合同二者进行联系、共同规范的规定。

（二）终止期限随工作任务完成状况变动

固定期限劳动合同的终止日期非常精准，一般是具体到某年某月某日。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，其存续期间处于相对封闭的状态，虽然有起始期和终止期，但该期间的长度并不必然确定，而是根据工作任务的起始时间与完成状况决定的，因此不同于固定期限劳动合同。

（三）终止后需支付经济补偿

根据《劳动合同法实施条例》第二十二条，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”

此处包含两个重要信息，其一，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止”，由于此类合同依存于工作任务，而工作任务具有特定性与临时性，此种终止是一种不负续签义务的终止；其二，此类合同终止后，用人单位需要支付经济补偿（按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。

（四）没有试用期

根据《劳动合同法》第十九条，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”

二、适用情况与注意事项

（一）适用情况

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

但是，并不是所有的情况都适于签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，只有在任务明确或者季节性强或临时性的情况下，才适合签订此类劳动合同。一般来说，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，适用于以下情况：（1）单项工作，如专门开发一个软件，研发一项技术，推进一项拆迁工作等；（2）可以按照项目方式承包的工作，如房屋装修、工程施工中的某项单项内容；（3）季节性工作，如榨糖、采棉花、采茶叶等；（4）临时需要用工的，但需要注意还是应当有一定的持续性，不同于一次性使用的临时用工关系。

企业朋友可以根据实际情况判断一下

若相关项目符合上述情况，同时具备以下特性：（1）该项目无法准确预估终结日期，如果和劳动者签订固定期限劳动合同的话，在工程提前完工的情况下，用人单位无法与劳动者提前解除劳动合同或解除代价较高；（2）在项目延期终结的情况下，用人单位又面临着和劳动者续订劳动合同的问题。

则签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同较为有利。

（二）注意事项

1、工资方面，可以就员工劳动勤勉程度进行考核（弹性绩效奖金），不可因未交付劳动成果而扣发工资（固定基本工资）。

以完成一定工作仅是衡量合同长度的方式，并非合同目的，也不以交付工作成果为合同标的。用人单位支付的报酬是劳动者提供劳动的对价，而不是劳动成果的对价，劳动者取得劳动报酬不以交付劳动成果为前提条件，只需按约定付出劳动即可。当然，用人单位仍可以根据公司规章制度对劳动者工作情况进行考核，以作为发放绩效奖励的依据。

2、此种合同性质上属于劳动合同，合同期间，用人单位仍然需要为劳动者缴纳各种社会保险。

3、加班、工伤、休假、劳动保护等与普通固定期限劳动合同一致。

三、续签问题

固定期限劳动合同期满前，用人单位续订以完成一定工作任务为期限的劳动合同是否属于降低劳动合同约定条件呢？

司法实务中，主要存在两种观点：一种观点认为，固定期限劳动合同期满前，续订以一定工作任务为期限的劳动合同，使得劳动者无法满足“连续订立二次固定期限劳动合同”条件，从而剥夺了劳动者提出签订无固定劳动合同的权利，故属于降低劳动合同约定条件，劳动者有权拒绝续订、因此终止劳动合同的用人单位应支付经济补偿。另一种观点认为，劳动合同期限的延长，从权利角度分析，劳动者获得了相对稳定的就业，享受劳动关系下的相关劳动保障权益；从义务角度分析，劳动者要接受用人单位监督，全面履行劳动合同各项义务，其职业流动性受到一定限制。因此，不能简单的理解为劳动合同的期限越长对劳动者就越有利。况且，在劳动合同再次续订时，用人单位为的经济形势、经营状况、经营重心等都可能发生了变化，应允许原劳动合同内容发生合理改变，不宜以此认为用人单位没有“维持或者提高劳动合同约定条件”。

目前此问题在法律层面尚未作出明确规定，处于裁判机构个案个议状态。固定期限劳动合同期满前，用人单位续订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的，无法完全避免被仲裁机构认定为降低劳动合同约定条件的风险。

四、法律小结

（一）短期固定期限劳动合同未必对企业更有利

国家鼓励稳定有序的劳动关系，如无特殊情况，连续订立二次固定期限劳动合同，将产生无固定期限劳动合同签订义务。除非企业能确切预测到，短期用工结束后，不再需要该劳动力，否则签订多个短期固定期限劳动合同将加速必须签订无固定期限劳动合同的进程，反而增加用工成本。

在我国经济持续增长，生活成本稳步提升。正常情况下，合同期限适当延长（尤其是第一次固定期限劳动合同），可能更符合企业利益。企业可以通过公司管理制度、绩效考核制度等对用工情况进行调整，若公司工资制度是按较低基本工资（不可低于当地最低工资）加绩效奖金设置，那么相关项目完结后，由于可产生工作绩效的部分降低，员工获得的绩效奖励随之降低，员工亦会综合考量是否愿意接受此种长期停滞的低收入状态。届时双方出于各自需要，友好协商劳动合同是否需要终止事宜，将更容易达成共识。

（二）连续订立二次固定期限劳动合同后，是否签订无固定期限劳动合同的选择权在于员工一方。

尽管根据《劳动合同法》第十四条，在劳动者提出订立固定期限劳动合同情况下，可以中止（注意，是“中止”不是“终止”）签订无固定期限劳动合同的进程，然而，此举措并无法一劳永逸地解决相关问题。只要该员工在第三个固定期限劳动合同期间无《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项（因身体原因工作不胜任）、第二项（因能力原因工作不胜任）规定的情形，该合同期限届满，其仍然有权提出签订无固定期限劳动合同，此时问题又回到原点。如此类推，连续订立二次固定期限劳动合同后，此后每一次固定期限劳动合同期满，员工均可以提出签订固定期限劳动合同，也可以提出签订无固定期限劳动合同，选择权在员工手中。

（三）适当情况下，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同对企业较有利

若相关项目的性质符合本文第二条（一）“适用情况”，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同对企业较有利。根据签署劳动合同的不同阶段，分情况建议如下：

1、对于任务明确或者季节性强或临时性的项目，项目起止期限难以确定的，首次签订劳动合同时，可优先考虑签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2、对于已签订过一次固定期限劳动合同的上述项目，如需要续签，建议预估项目终止期限并签署较长期限的第二次固定期限劳动合同，或者，在员工出于自身利益考虑、主动申请续签以完成一定工作任务为期限的劳动合同情况下，应员工要求续签以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、对于已连续签订二次固定期限劳动合同的上述项目，由于《劳动合同法》第十四条已作明确限制，“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，不存在签订第三种劳动合同的可能性。故此时续签，建议根据员工自愿申请、签订固定期限劳动合同，如上述建议成立，进一步建议适当延长第三次固定劳动合同期限，避免过早落入第三次固定劳动合同期限届满、需签署无固定期限劳动合同的境况。

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