用人单位能否单方调岗？
最近在审核顾问单位的《员工手册》和《劳动合同》时，常常看到这样的规定：“员工的工作时间和地点可能会按个别项目的工作需要而有所调整。对特殊工作安排，员工工作时间或地点可由直接上级作灵活调整。”或者“甲方根据生产经营的需要以及依据乙方的能力（专业、技能、健康）和工作表现，可以调整乙方的工作岗位（包括但不限于甲方内部调动或跨地域调动），乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，必须服从甲方的工作安排。”
公司总是千方百计地希望可以通过员工手册或者劳动合同的方式，在调动员工的工作岗位方面获得单方的自主权，甚或，希望利用这种单方的调岗自主权，在需要与员工解除劳动合同的场景中，迫使员工默默的递交辞职报告，从而省却一笔因单方解除劳动合同而本应支付的经济补偿金。
然后，前述《员工手册》和《劳动合同》中的这种规定，是否就真的能够使得公司获得合法的单方调岗权利呢？答案是否定的。
根据《劳动合同法》第三十五条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”我们可以得出这样的结论：工作岗位是劳动合同的重要内容，工作岗位的调整，需要公司与员工之间达成一致，而且必须采用书面形式把变更的内容固定下来。因此，上述公司单方面的变更岗位的规定，因与法律抵触而不能产生预期的效力。
不过，借用一句名言，法律关闭了一扇门，必定会开启另一扇窗。当达到了某些法定条件时，法律是允许公司合理地单方调岗的。
依据《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，”用人单位依法提前30天通知或作出相关补偿后可以解除劳动合同。
我们可以得出这样的结论：如果员工不能胜任工作，法律就赋予了公司对其进行培训或者岗位调整的单方权利。
这里有两点值得注意的：其一，若员工患病或非因公负伤的，必须要等到规定的医疗期结束后，发现其不能从事原工作，方可开始对其岗位进行适当调整。其二，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成（劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》，劳办发[1994]289号，第26条）。
可见，若公司单方调岗时发生劳动纠纷，应由公司就“劳动者不胜任工作”承担举证责任。这也是公司单方调岗行为的法律风险所在。
在此，律师建议，公司以员工不胜任工作而进行调岗时，必须充分地做好举证工作：第一，提前一个月将公司认为员工不胜任工作而进行调岗的理由及《考核通知书》告知员工，让员工签收回执；第二，成立考核小组，且将考核的内容与项目书面通知员工且签收回执，该回执的内容应体现考核方式是民主协商的结果；第三，在规定的期限内对员工进行考核，并做好考核记录，考核的形式应当体现公开、公平、公证原则；第四，公布考核结果，按发放《调岗通知书》并让员工签收。
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